Эксперт заявила о краткосрочном эффекте встречных предложений работодателей

EN

Следите за нашими новостями в удобном формате Есть новость? Присылайте! Контроффер — встречное предложение от работодателя в ответ на намерение сотрудника уволиться — в последние годы перестает быть универсальным инструментом удержания персонала. В 2025–2026 годах такая практика всё чаще дает лишь временный эффект и не решает глубинных причин ухода, рассказала 8 февраля «Известиям» директор по персоналу и корпоративной культуре кадровой компании «Адвирос» Ольга Гуляева.

По ее словам, сегодня около половины сотрудников сталкиваются с контроффером при попытке уволиться, и примерно столько же соглашаются остаться. Однако последующая динамика оказывается неблагоприятной для работодателей: до 80% принявших встречное предложение покидают компанию в течение года, а более половины — уже в первые шесть месяцев. Это свидетельствует о том, что контроффер нередко лишь откладывает уход, а не устраняет его причины.

Эксперт отметила, что к моменту, когда сотрудник приносит заявление об увольнении вместе с альтернативным оффером, решение зачастую уже сформировано.

«Контроффер на этом этапе — это, по сути, попытка реанимации. Человек долго сомневается, анализирует перспективы и риски и только потом начинает активно искать новую работу. Когда предложение получено, точка возврата часто уже пройдена», — пояснила Гуляева.

По ее оценке, изменить ситуацию в такой момент способен лишь радикальный пересмотр условий — немедленное повышение дохода, как правило, не менее чем на 20%, расширение зоны ответственности, новая должность или четкий карьерный трек. Все договоренности должны вступать в силу сразу, а не откладываться на будущее: обещания «когда-нибудь» в этой фазе практически не работают.

Гораздо более результативным контроффер может быть на раннем этапе, когда у сотрудника еще нет внешнего предложения, но уже нарастает неудовлетворенность. В таких случаях, считает эксперт, ключевым становится работа с первопричинами — системой мотивации, отсутствием развития, некомфортной атмосферой в команде или несоответствием роли ожиданиям. Корректировка задач, переход в другой отдел, изменение бонусной схемы или поддержка со стороны руководителя способны дать эффект, если все договоренности закреплены документально.

«В условиях меняющегося рынка труда самым действенным инструментом удержания становится не контроффер, а регулярный карьерный диалог. Открытое обсуждение ожиданий и проблем позволяет заранее снизить риски и не довести дело до заявления «по собственному». Иначе встречное предложение превращается из стратегии удержания в запоздалую реакцию на уже принятое решение», — резюмировала представитель «Адвирос».

Главный юрист компании 5offer Екатерина Калмыкова 1 февраля рассказала, что сотрудник, уволенный по причинам, не связанным с его профессиональными качествами или трудовыми обязанностями, имеет право обратиться по этому поводу в суд. Уточнялось, что работодатель, инициировавший увольнение по нерабочим вопросам, чаще всего нарушает закон. Чтобы выявить потенциальное противоправное деяние, совершаемое компанией, уволенный сотрудник должен ответить себе на вопрос «Кто является инициатором увольнения?», поскольку именно эта сторона, как уточнила юрист, несет ответственность за принятие решения.

Все важные новости — в канале «Известия» в мессенджере МАХ

Источник: iz.ru